Lorsque l’on parle de développement durable, le volet social et la performance organisationnelle sont des incontournables. Les gestionnaires ont tout intérêt à miser sur les interventions qui suscitent l’engagement durable des employés. Comment peut-on cultiver un climat de travail positif et fidélisant pour nos équipes et notre entreprise ? Au quotidien, la reconnaissance « non monétaire » est un outil central au cœur du développement et de l’engagement des employés. Voici comment maximiser ce précieux levier qu’est la reconnaissance.

L’impact financier de la reconnaissance

Au-delà d’une conviction intuitive que les gens sont plus engagés lorsqu’ils se sentent considérés et valorisés, l’impact financier de la reconnaissance et de la mobilisation est démontré. À titre d’exemple, les entreprises qui ont reçu le titre Employeur de choix bénéficient :

  •             d’un taux de roulement 33 % moins élevé que les autres;
  •             de ventes plus élevées de 6 %;
  •             d’un bénéfice d’exploitation plus élevé de 3 à 4 %.

Les statistiques démontrent aussi que la reconnaissan­ce non monétaire influe sur le stress au travail. Au Canada, c’est 20 % des travailleurs qui souffrent d’une maladie reliée au stress.1 Le manque de reconnaissance est la 2e cause de stress au travail.2 Le stress en entreprise représente 19 % des coûts d’absentéisme, 40 % des coûts de taux de roulement, 60 % des coûts reliés aux accidents de travail et 10 % des coûts de régimes d’assurance-médicament.3

Gardons aussi en tête que le coût de remplacement d’un employé varie entre 50 % à 200 % du salaire annuel de l’employé.4 Ces quelques statistiques devraient déjà renforcer le désir de mettre en place des éléments de reconnaissance efficaces.

Le constat

À titre de consultante en dynamique d’équipe et en développement du leadership, voici le dilemme auquel je fais face : réunis en atelier de travail, les gestionnaires affirment sans équivoque qu’ils offrent continuellement de la reconnaissance à leurs équipes. Or, les employés affirment de leur côté ne pas se sentir considérés ni valorisés. Au Québec, 42 % des employés jugent recevoir peu ou pas de reconnaissance.5 Où vont donc tous ces bons commentaires des gestionnaires ? Que se passe-t-il réellement sur le terrain ? Pourquoi les commentaires des gestionnaires ne trouvent-ils pas écho auprès des employés ?

Premier défi : faire évoluer nos façons de faire

Pour maximiser le levier de la reconnaissance, il faut s’outiller, remettre nos « vieilles » façons de faire en cause, accepter de faire différemment, mais être également prêt à y mettre les efforts nécessaires pour un maximum de résultats.

Reconnaissance au travail

Nous sommes des champions à régler des problèmes. On a été embauchés pour cela, on a été promus parce que nous étions bons à le faire et, de surcroît, on aime ça régler des problèmes. C’est concret et souvent visible du point de vue du résultat. L’enjeu est que la reconnaissance ne s’imbrique pas dans ce spectre de talents. Ces réflexes de détecteurs et solveurs de problèmes ne sont pas utiles. La reconnaissance se joue sur un autre registre, celui de voir ce qui va bien, de débusquer les forces des gens. Il faut entraîner son cerveau à voir autrement. La capacité à reconnaître et valoriser ses équipiers fait partie des compétences essentielles d’un leader. Si vous avez croisé la nouvelle génération sur vos lieux de travail, vous savez également que ce n’est pas une attente des employés qui ira en s’atténuant.

Deuxième défi : comment faire une bonne reconnaissance

Apprendre à faire une bonne reconnaissance et la mettre en pratique. Reconnaître et valoriser ses équipes de travail et ses employés est une responsabilité qui requière du temps, de l’attention et de la sincérité pour que l’impact positif soit maximisé. Pour qu’elle fonctionne bien, une reconnaissance doit être :

  • Précise – qu’est-ce que la personne a fait de bien, spécifiquement, et quel est l’impact de ce comportement sur l’équipe, le travail, le client ou elle-même;
  • Sincère – être ressentie;
  • Personnalisée – autant le message que la façon dont il est livré.

C’est souvent l’absence de ces critères qui explique le fossé qui existe entre la reconnaissance donnée et celle reçue par les employés. Pour aider à bien ancrer la reconnaissance chez un employé, demandez-vous pour quelles compétences, réalisations, etc., vous aimeriez être reconnu. Est-ce le travail que vous avez effectué ou préférez-vous que l’on vous reconnaisse des qualités qui vous sont propres ?

Quelques exemples

Pour reconnaître les compétences personnelles de la personne : « Je sais qu’à la caisse aujourd’hui, l’achalandage de Pâques a été difficile pour les nouveaux employés. Merci pour ta patience et pour ta rigueur lorsque tu leur donnais un coup de main. L’ambiance et l’efficacité du département ont permis de démontrer le professionnalisme de la jardinerie. Je me sens en confiance lorsque tu es présente sur le plancher. »

Pour valoriser les moyens utilisés (méthodologie de travail) : « J’observe que tu as utilisé cet outil pour ce projet. C’était une bonne idée – on n’avait jamais pensé à cela pour avancer plus vite. J’apprécie l’innovation que tu mets au service de l’équipe. Je réalise au passage qu’il t’est facile de penser à l’extérieur de la boîte. Bravo ! »

Pour mettre de l’avant les efforts déployés : « Je voulais prendre le temps de souligner toutes les heures que tu as consacrées au projet de Monsieur Jutras. Il me fait plaisir de constater à quel point tu es sérieux et consciencieux dans ton travail, cela se reflète dans les signatures de contrat. »

Idées de qualités à reconnaître pour un maximum d’impact

Reconnaissez-vous des employés qui détiennent une de ces qualités* ?

  • Appliqué
  • Attentionné
  • Compétent
  • Consciencieux
  • Dévoué
  • Digne de confiance
  • Déterminé
  • Efficace
  • Esprit d’équipe
  • Fiable
  • Imaginatif
  • Novateur
  • Optimiste
  • Patient
  • Prévoyant
  • Prudent
  • Sérieux
  • S’adapte facilement
  • Sincère
  • Spontané
  • Tenace

*Le masculin est employé à titre indicatif afin d’alléger le texte.

Conclusion

Reconnaître et valoriser ses équipes est une responsabilité qui requière du temps et de l’attention. Il faut aussi observer, s’intéresser et connaître ses employés de façon à être en mesure de les reconnaître en fonction de leur personnalité, leurs efforts, leur développement et non seulement par rapport à leur succès.

Par : Annie Boilard, B.A.A., MBA, M.Sc., CRHA, présidente du Réseau Annie RH

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